Le pouvoir d'achat est un concept important pour maintenir à flot l'économie d'un pays. C'est en fait la capacité de consommation des familles grâce à l'ensemble des revenus.
Pour soutenir les Français, le gouvernement a instauré en août 2022 une prime de partage de la valeur, qui remplace la prime Macron. Cette prime permet aux entreprises de verser à leurs employés une prime spéciale. Ceci n'est pas pris en compte dans les cotisations et cotisations sociales.
Comment fonctionne réellement cette prime? Et qui en profite?
Qu'est-ce que le Value Share Bonus?
La prime de partage de la valeur est un système mis en place par le gouvernement pour permettre aux entreprises de verser une prime exonérée de tous impôts et autres charges au salarié. En effet, elle n'est pas remplacée par le salaire du salarié ni par aucune autre prime ou augmentation, mais est versée par l'entreprise.
On parle d'exonération si des conditions précises sont remplies par l'employeur et l'employeur. Il peut valoir entre 3 000 et 6 000 euros selon le plan d'intéressement mis en place par l'entreprise.
Qui est concerné par la prime de partage de valeur?
La prime de participation en valeur n'est applicable que lorsque les deux intéressés remplissent des conditions bien précises.
Entreprises éligibles au paiement de la prime de partage de la valeur
Le nombre d'employés d'une entreprise n'a pas d'importance dans la décision d'octroyer le droit au versement de la prime de partage de la valeur, c'est plutôt leur type qui importe. Les entreprises qui peuvent accorder ce bonus sont :
– Professionnels de la pratique libérale, nous incluons également les travailleurs indépendants y compris les professions libérales, mais aussi les associations, les mutuelles et les fondations, etc. ; – les EPIC, dits aussi établissements publics à caractère industriel et commercial ; – APE, ou administrations publiques, mais uniquement lorsqu'elles emploient du personnel de droit privé.
Salariés éligibles à la prime de partage de la valeur
Pour être admissible à la prime de participation à la valeur, un employé doit d'abord être embauché dans l'un des établissements qui a la capacité de verser cette prime. D'autres conditions doivent être remplies pour recevoir le bonus.
Le salarié doit être lié à l'entreprise par un contrat de travail, ou être intérimaire, fonctionnaire, ou être handicapé. Quelle que soit la situation du salarié, il doit avoir un contrat d'aide pour travailler avec un ESAT, si :
– Le jour où la prime sera payée ; – Le jour du dépôt de la convention ; – Le jour de la signature de la décision précisant le mode de paiement de la prime.
L'exonération de prime, son montant et son fonctionnement
Selon le site de l'Urssaf, l'exonération peut être maximisée jusqu'à 3 000 € par salarié et par an. Sous certaines conditions, il peut également être porté à 6 000 euros. Pour cela, l'employeur doit soit mettre en place un système d'intéressement, même s'il est soumis à un système de participation, soit le mettre en place , même s'il n'est pas obligé d'opter pour un système de participation.
Certains établissements ne doivent pas respecter les conditions mentionnées ci-dessus pour pouvoir atteindre un montant maximum d'exonération de 6 000 euros. Ces structures sont les associations et fondations qui donnent droit à des avantages fiscaux en cas de don et l'Esat qui verse des primes aux salariés en situation de handicap.
L'exonération est donc conditionnée par deux paramètres : la date à laquelle la prime est perçue et le montant du salaire du salarié. On parle d'exonération totale de toutes cotisations y compris CSG et CRDS lorsqu'il y a un salaire inférieur au Smic annuel multiplié par 3, et ce pour les primes du 1er juillet 2022 jusqu'au 31 décembre 2023.
Pour les primes versées après le 1er janvier 2024, l'exonération ne tient pas compte de la CSG et de la CRDS, de même pour les primes versées avant, mais avec un revenu égal à 3 fois le SMIC annuel.
Comment mettre en place la prime dans les entreprises?
La prime de partage de la valeur est établie après un accord d'entreprise qui doit être soit par convention, soit par accord collectif. Par accord entre l'employeur et les représentants syndicaux, ou accord conclu au sein du comité économique et social, ou par ratification.